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AS ARMADILHAS DO COACHING

 

Paulo Celso de Toledo Jr.

Esta expressão tão em moda, remonta de fato, o século 16. Veio do francês coche que significava, originalmente: "Algo que transporta pessoas importantes de onde estão para onde desejam chegar". (Evered & Selman, 1989, p. 16). O meio para fazer isso era o coche (coach, em inglês), um tipo de carroça. No século 19 o termo passou a ser utilizado em Oxford, para indicar o trabalho de preparação para provas esportivas e, logo depois, a orientação individual de alunos para fazerem provas escolares.

E o que isso tem a ver com a atividade de coaching, cada vez mais disseminada atualmente na vida corporativa? Tudo! Afinal, o que as empresas esperam é que um grupo de pessoas diferenciadas (portanto, importantes), seja ajudado a sair de uma determinada situação (o que são) para uma posição mais interessante (o que querem ser ou o que se deseja que elas sejam). Isto significa que o profissional inserido num processo de coaching (o coachee) espera ser "transportado" na direção de obter melhorias significativas em sua vida profissional e pessoal. E esse transporte deve ser feito com cuidado e competência, por pessoas que saibam conduzir o coaching. O processo deve representar uma oportunidade ímpar para aquisição de conhecimento, incorporação de competências, melhoria de desempenho e progresso em sua qualidade de vida.

Entretanto, mesmo partindo-se de premissas básicas simples e claras como estas, persistem algumas distorções sobre o que é o coaching. E é preciso abordar tais distorções para evitar que um processo tão útil como este acabe sendo jogado na vala comum dos modismos.

Primeiro, coaching não é terapia. Só trazemos do passado as informações necessárias para compor o cenário de trabalho, sem juízo das razões pelas quais esse cenário foi moldado. Segundo, coaching também não é simplesmente um conjunto de ferramentas. Há, sim, uma série de instrumentos que nos ajudam a construir o cenário, uma fotografia atualizada do coachee, sobre o qual será fundamentado o processo de análise. Isto é um apoio indispensável, mas não é "o" processo.

Terceiro, coaching não é consultoria. Consultoria é uma atividade especializada, com respostas objetivas para os problemas do cliente. O coaching é uma atividade mais ampla, em que o coach não é um especialista nos negócios do cliente, mas, sim, ajuda o cliente a raciocinar segundo as características desse negócio.

Enfim, coaching não é uma atividade para neófitos no mundo das corporações. Embora haja alguns procedimentos formais no processo, que podem ser aprendidos com rapidez, requer-se do coach uma grande sensibilidade para entender o ambiente corporativo e ajudar o coachee a analisar corretamente esse ambiente e sua inserção nele. Além disto, o coach deve ter experiência consolidada e a competência para conduzir o processo segundo caminhos que são construídos em parceira com o próprio coachee. Se não, como "empatizar" e ajudar alguém em um momento delicado da carreira e do desempenho, sem ter conhecido as dificuldades destas questões?

Numa época em que a atividade de coaching desponta como uma sedutora alternativa para a criação do próprio emprego para alguns, é preciso tomar algumas precauções no momento de contratar esse tipo de serviço. Além da metodologia, necessária mesmo que altamente flexível, é necessário que o coach seja pessoa com embasamento conceitual e experiência vivida, e que seja capaz de gerar empatia com o coachee, para facilitar o endereçamento de questões mais delicadas para ele. Além disso, é preciso conhecer minimamente os processos e a dinâmica do mundo interno das pessoas, pois apesar de não ser uma terapia, estes elementos são básicos para se compreender o lado pessoal do profissional que precisa da ajuda do coaching.

Estas características pessoais permitirão ao coach adaptar a metodologia à medida que o processo evolua, e prover condições seguras de mudança de comportamento e atitudes do coachee.

Tomando as devidas precauções, a corporação poderá tirar o máximo proveito deste processo de ajuda aos seus profissionais que, pelo próprio desempenho diferenciado, possam estar sujeitos a demandas e pressões difíceis de absorver com eficácia, e de serem resolvidas solitariamente.

 

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